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高薪为何留不住人才?

发布日期:[2007-1-9 14:30:27] 来源:来源:新华网 共阅[]次  
B公司是一家日化产品生产企业。几年来,公司业务一直发展很好,销售量逐年上升。每到销售旺季,公司就会到人才市场大批招聘销售人员,一旦到了销售淡季,公司又会大量裁减销售人员。就这件事,B公司销售经理陈鸿飞曾给总经理蒋明浩提过几次意见,而蒋总却说:人才市场中有的是人,只要我们工资待遇高,还怕找不到人吗?一年四季把他们起来,这样做费用太大了。这样,B公司的销售人员流动性很大,包括一些销售骨干也纷纷跳槽,蒋总对销售骨干还是极力挽留,但没有效果,他也不以为然,仍照着惯例,派人到人才市场中去招人来填补空缺。   

  终于出事了,在去年B公司销售旺季时,跟随蒋总多年的陈鸿飞和公司大部分销售人员集体辞职,致使B公司销售工作一时近乎瘫痪。这时,蒋总才感到问题有些严重。因为人才市场上可以招到一般的销售人员,但不一定总能找到优秀的销售人才和管理人才。在这种情势下,他亲自到陈鸿飞家中,开出极具诱惑力的年薪,希望他和一些销售骨干能重回B公司。然而,这不菲的年薪,依然没能召回这批老部下。   

  这时,蒋明浩总经理才有些后悔,为什么以前没有下功夫去留住这些人才呢?同时,他也陷入了困惑,如此高薪,他们为什么也会拒绝,企业到底靠什么留住人才呢?   

  分析:   

  人才流失不单是B公司,也是许多企业普遍头痛的问题。而B公司留不住人才,在激励、内部沟通等机制上存在许多问题,但造成这些问题的关键在于对人才的不重视,缺乏正确的人力资源观。去年11月,B公司丢失了一台打印机,相关部门极为重视。成立了专门小组去调查追究。而对B公司销售骨干的纷纷跳槽,却没有人去调查、分析过其中的原因。B公司的管理是传统的以为中心,而不是以为中心的管理。这一点,也可以从B公司组织结构中看出,B公司只是在办公室下设了一个人事主管,从事的只是员工的考勤、招聘、档案管理等简单的人事管理。   

  要想留住人才,首先就要树立现代的人力资源观念。   

  资源观:现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费,是一项投资,而且这种投资是有产出的,并能不断产生出更多的回报。国外许多知名企业在这方面做得非常成功,摩托罗拉公司前培训主任就说过:我们的(培训)收益大约是所投资的30倍。而B公司的高层领导却认为人事管理是花钱而不是赚钱的事务,是一种应该尽量减少的开支,几年来,B公司一直是需要人就到市场上去招,几乎没有对员工进行过培训。重视短期投资回报率,没有树立长期人才投资回报观,这也正是中国许多企业普遍存在的现象。   

  战略观:现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分,这要求企业围绕战略目标,系统地看待企业人力资源管理,以指导整个人力资源工作。高层决策者在制订战略时,应同步思考未来发展所需要的人力配置。   

  在B公司,人事主管无权参与公司的战略规划和重大决策。去年,B公司收购一家生物制药厂,对于这项重大决策,人事主管事后才知道。收购不久,由于缺乏该项生物技术的专业技术人员,不到几个月,该厂就被迫停产。   

  全局观:在B公司,包括中国许多企业都存在着这样一种观点,认为人力资源管理只是人力资源部的事。而事实上,不论是人力资源部,还是其它部门,都会被围绕的系列问题所包围,人力资源的管理是全体管理者的职责。人力资源管理的大部分工作,如对员工的绩效考核、激励等,都是通过各部门完成的,人力资源部这时主要起协调作用。   

  要想留住人才,还需要有效的人力资源开发手段、方法和技术。而B公司在这方面的工作几乎是空白。   

  由此可见,采取传统的人事管理的B公司,造成今天这种局面是必然的。   

  解决方案:   

  1.导入有关人力资源管理培训,以提升全体管理人员的观念和技能;

  2.成立人力资源部,让行政副总兼任经理,以便充分发挥人力资源部的作用;

  3.建立以岗位分析为起点,绩效考核为中心,薪酬分配为结果的基础人力资源管理体系;

  4.着重做好以下几方面的工作:

  1)加强企业内部沟通机制